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论民营企业员工流失的原因及对策 [复制链接]

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蜗牛工作室 发表于 2012-4-15 14:33:01 |显示全部楼层
内容摘要:员工流动是社会、企业发展的必然现象,是市场经济的必然结果,是实现员工价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的员工流动,对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。但是也对当前我国民营企业带来了大量的危害,造成了一些企业员工的大量流失,有的已经严重影响了企业的生存和发展。因此,对我国的员工流动问题进行专门的研究就显得尤为重要和必要。
本文运用人本理论、和谐理论学说,在全面调查分析民营企业员工流失的现状基础上,从薪酬、工作环境、制度和企业管理等因素剖析了造成民营企业员工大量流失的根源,并在文章的最后,从个人的视角提出了促进和保障人才合理流动的一系列具体的对策性意见和建议。以期对民营企业员工流动问题的妥善解决有所裨益。

关 键 字:员工流失;辞职因素;员工流失对策

引言 企业员工流失,是当今不少企业面临的一个严峻问题。员工离职是企业的重大损失,一方面,由干员工辞职,由这位员工所产生和带来的资源,就随员工辞职而流失,据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名雇员的成本至少相当干其全年薪酬的30%,对于技能紧缺的岗位,此成本相当于雇员全年薪酬的1 .5倍甚至更高;另一方面,由干企业离职员工大多是熟练工作者,再次就业给竞争对手带来了成本的降低,从而给企业带来了很大的竞争压力。
优秀企业的员工流动率应在15%左右,然而据统计,我国民营企业的员工流动率接近50%;而且民企寿命短,平均只有2.9年。过高的流动率表明,相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。

一、民营企业员工流失的现状
(一)企业员工流失的必然性及危害
员工流动是社会、企业发展的必然现象,是市场经济的必然结果,是实现员工价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的员工流动,对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。但是也对当前我国民营企业带来了大量的危害,造成了一些企业员工的大量流失,有的已经严重影响了企业的生存和发展。因此,对我国的员工流动问题进行专门的研究就显得尤为重要和必要。
众所周知,民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势,但在这种优势下,也隐藏着一些问题。比如,有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高,如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
(二)本地民营企业员工流失的状况调查
在大量查阅国内有关文献资料基础上,采用封闭式问卷调查方法,对本地五家较大民营企业的管理人员、技术人员、市场营销人员、车间基层员工进行了分层随机抽样调查。发放问卷450份,回收有效问卷396份数,有效率为88.O%。其中高学历员工(具备大学专科及以上学历)139人、低学历员工(高中、中专及以下学历)257人。为了更科学把握员工离职的原因,在此调查基础上,笔者还对部分企业离职的员工进行了专题访谈,通过访谈掌握了最直接的资料,也了解的员工的普遍想法,从而增强本研究结论的可信度和能效度。
    那么究竟是哪些因素导致了企业员工的离职倾向?本文试图就这一问题产生的原因及其对策作些探讨。
二、对民营企业员工辞职因素分析
 根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:
(一)薪酬待遇缺乏竞争力
薪酬是员工地位和荣誉的象征,薪酬多少,标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切。在消费水平居高不下的今天,薪酬成为员工挑选企业的最直接原因,工资薪酬是员工的主要甚至的唯一的收入,直接关系到他的生活水平,因此,员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。
民营企业在薪酬方面的主要问题有:薪酬水平与外部同行业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题,付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
(二)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题,计件制工人加班按工作量付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员,常常24小时手机开着,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。
(三)处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种太缺乏有效管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。
 (四)员工晋升难,发展空间小
  一般来说,人们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在员工选用和晋升时,最为担心的是这些员工对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘员工。但另一方面又顾虑从外部选聘的员工是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。人才在民营企业里很难有发展空间,由于民营企业人员经常流动,大老板似乎对人的流动已经习以为常,认为在当前的就业形式下离了谁都可以马上找到替代者,民营企业就这样日复一日的招一批走一批,表面上工资还是那样多没增加成本,但花费的机会成本、人员的替代成本,老板们是看不见的也没人给他讲这些。
   (五) 员工缺乏良好的工作环境
  工作环境是工作时所处的一组条件,包括有关心理的、社会的因素,也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏,不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康,而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有:员工缺少参与机会,人际关系紧张,办公室里充满政治味道,与领导没有沟通渠道,物质条件差。
 (六)对员工缺乏科学合理的约束管理机制
    现在许多民营企业急功近利,不注重员工的开发培养和储备,往往在企业急需要员工时,到员工市场去招聘,选拔时看重员工的知识和经验,而不注重考察员工的品德。在劳动关系方面,未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息,在经济利益的驱使下,可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走,结果严重损害了企业的经济利益。
 (七)民营企业主素质偏低
  1、民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献,认为员工只是为我打工,至于说对企业发展贡献的回报,一切免谈,这样一来关键员工的能力和个人贡献被一笔抹杀,关键员工无法找到自我实现的成就感。老板还没有清醒认识到这一点,特别是许下的诺言老是以各种借口不兑现,使人感觉老板在欺骗自己,不走人气难消,只好走人了。但许多老板至今还没有醒来,等到人走了还说是走的人的错呢。老板对内部员工不讲诚信,往往就是关键员工流失的直接原因和导火线。你老骗我干活,得好处了就把我挤一边,还有什么好讲的。
2、学历不高,缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做,任人为亲是民营企业人力资源管理的一大特点。人力资源工作不是人人都可以做的万金油,没有良好的专业背景和管理理念的企业家亲信们把自己摆在企业主的位置用传统的行政手段管理这一个企业,采用的就是重罚的手段,在民营企业里奖励是很难的,人的工作积极性都不高,据说人才缺乏激励的情况下工作能力只能发挥30%。
二、对民营企业员工辞职的对策探讨
  要有效地控制员工流失,就要从满足员工的需要出发,及时有效地满足员工的合理需要,对其不合理需要进行引导,为员工的成长和发展创造良好条件,打造“双赢”的平台,促进企业和员工和谐发展,从而保障企业长期、持续、健康的增长。要减少员工流失,必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策:
  (一)提供具有竞争性的薪酬
  1、提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力,强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,这是员工接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平,会极大地增加企业的经营成本,而如果低于这个水平,又会造成员工的大量流失。因此,建议尽可能采取领先型薪酬策略,要让员工过上体面的生活,这样才能保持企业的稳定发展。
  2、提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于员工行为与企业目标的一致性,使员工的付出与回报相称,从而调动员工工作积极性,努力实现企业的既定目标。在民营企业中,造成企业员工流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正,避免员工对薪酬不公平的不满。
(二)明确企业各个岗位的职责权限,完善企业管理措施,防止以罚代管
企业管理者要明确企业各个岗位的职责权限,让员工能够根据相关的管理规定了解明确自己所在岗位的职责,做到“有法可依”;同时管理者还要合理的制定奖惩措施,如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,甚至一味的罚款,只会让员工产生反感与害怕心理,进而影响整体的工作效率,进而产生离心,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业。
(三)营造广阔的职业发展空间,加强培训,让员工与企业同步成长,让员工的世界观、价值观与企业的价值观和发展理念统一起来
1、要帮助员工做好职业生涯规划,帮助员工加深对自身的认识,加深对企业的了解,扬长避短,把员工的优势和企业的需要有效结合起来,拓宽员工成长发展的通道,推动员工尽快成才,人才不断成长。例如深圳华为公司就为员工提供了管理类和技术类两个上升通道,引导员工发挥自身特长,分别走适合于自己的职业发展道路,避免了千军万马走管理独木桥的局面,较好地满足了不同类型员工自我实现的需要,也满足了企业发展对不同人才的需要。
  2、是加强企业文化建设。企业必须树立“以人为本”的理念,加强企业文化的建设,满足人的归属和尊重的需要,让员工的世界观、价值观与企业的价值观和发展理念统一起来,增强员工对企业发展规划的认同,增强归属感,增强企业的向心力、凝聚力、战斗力。
3、建立学习型组织。现代企业观认为,企业的成功来自于员工的成功,应倡导企业与员工之间的双赢关系,现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展,要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种员工创造力强、进取心强,他们最看重的是自我发展问题。只有努力为员工营造宽松的职业发展空间,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。
  4、提供必要的培训。企业要加强培训,不但要投入到位,而且要注意培训的科学性,综合素质培训和业务技能培训合理搭配,加快员工知识、观念更新和技能的提高,推动人才进步。企业应将培训提供给那些真正需要的员工,同时也要考虑到培训机会的均等性,以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主,而不是流于形式,做到培训的有效、实用。  
(四)营造和谐的工作环境
   1、人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道,营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围,除企业正式、制度化的交流途径之外,企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中,无论是最上层的管理人员还是基层员工,都可以卸下工作的担子,恢复最真实的自我,轻轻松松地平等交流,形成一种积极而和谐的人际关系,从而提高员工的满意度,增强企业的凝聚力和创新能力。
  2、物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作,还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响,还有助于员工的身体健康。
  (五)建立有效的约束管理机制
  当前经济社会中,员工流失是不可避免的,要想尽可能地降低员工流失对企业造成的影响和损失,就要建立有效的约束管理机制。
  1、建立员工后备库。企业在人力资源管理时,需建立系统的员工信息库,为企业提供可选的接替人选,以便在员工流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。员工信息库中的后备员工可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中,就注意后备力量的发现和培养,如雇员间的横向流动,实行岗位轮换等工作丰富化的措施。另一方面,是了解业界的精英所在,与猎头公司保持联系,必要时,可采取此方面取得高素质的员工。或者可以和一些高校或研究所进行人力资源联合开发,为企业建立获取人才的稳定的渠道。
  2、严格招聘程序。现在的招聘现场中,很多应聘者的目标是不明确的,只为了工作而应聘,对所应聘的企业也是一无所知,这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽,企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作,就要防止潜在的跳槽者进入企业,对应聘者的能力和品德加以严格的考核,做到招进来的都是企业真正需要的员工、最合适且有潜质的员工。
  3、法律约束。核心员工的流失可能给企业带来专利、核心技术、商业机密的流失,以及商业客户的流失,而这些如果被竞争对手利用或者得不到有效保护,就会给企业发展造成沉重打击。在这种情况下,企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同一些关键人才、掌握企业专利技术或商业秘密的核心员工签定约束合同,在劳动合同中,约定员工有保守企业的商业秘密,技术秘密的义务,同时采用大部分国家采取的竞业限制合同,也就是要求员工在离开企业的一段时间内,不得从事与企业有竞争关系的工作,来防止机密的流失和竞争的加剧。目前很多企业把“竞业禁止”作为员工聘任合同的一项重要条款,或者专门就“竞业禁止”与员工签订专项补充合同,较好地起到了在职员工现职或离职后保护企业商业秘密的作用。
  (六)民营企业主要重视自身修养的提高
  企业主自身的领导魅力对于留住员工具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖,必须具有以下品格:首先,博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养,并且要养成勤于学习、钻研的习惯,要努力成为本行业内行,才可能有较高的威望,并成为员工的榜样;工作中要有开拓进取精神,否则,墨守陈规,谨小慎微,就会失去对广大员工的吸引力;其次,企业主应具有高尚的思想道德品质和操守,要用社会道德规范自己的行为,协调与他人的关系;最后,对人要诚信豁达,真诚是取信于员工的基础,对员工许下的诺言要努力实现,千万不能成为空头支票;生活中应放下架子,注重与员工的情感交流和思想沟通,并要建立沟通的渠道,了解员工疾苦,熟悉员工的生活、性格、感想、希望,掌握长处和弱点,增加与员工的感情。
 

 结语
人是管理的主体,激励是管理的核心。新经济时代的到来决定了知识的积累和传播成为社会经济发展的直接力量,掌握了专门知识的知识工作者(知识型员工)成为社会权力的真正拥有者。
当今时代企业的竞争实际上就是人才的竞争,如何引进并留住人才成为企业竞争成败的关键。对此,我们就要好好研究核心人才这一群体,研究他们的个性特点及个体需求。同时对企业的人力资源管理体系及企业的管理机制进行详细地诊断,发现并找出问题,然后根据知企业人才的个性需求采取针对性的措施。
对于在中国的民营企业来说,吸引人才,留住人才是企业成功的关键。显而易见,企业需要创造多种组合工具才能达到长期留住员工的目标。无论是长期还是短期的留住人才工具都会涉及到财务方面及非财务方面的投入,只有这些都做到了,企业才有可能达到有效的留住人才目标。
不正常的员工离职率往往意味着组织核心竞争能力的丧失。文章从企业的角度出发,列举和分析了影响员工离职率的几大因素,并相应地提出了一些建议。正确认知这些因素后,可以帮助企业采取一些必要的预防措施和纠偏措施,从而将员工离职率控制在一个合理的范围内,让企业正常的发展壮大,在激烈的竞争中立于不败之地。










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